Концепция Лидерства, основанного на доверии в команде
Есть разные взгляды на лидерство: одни теории твердят, что лидерами рождаются, вторые учат, как выращивать лидеров. Ицхак Адизес считает такое повышенное внимание к теме лидерства опасным увлечением. Так понятие может затеряться в потоке противоположных значений и утратить свой смысл.
Трансформация понятий
Так происходило со словом «менеджер». Сначала процесс назывался администрированием, быть администратором было почетно. Когда администраторы перестали быть эффективными, этим термином стали называть сотрудников среднего бюрократического звена. Они до сих пор называются администраторами.
Потом было создано новое слово – менеджмент. Многие школы администрирования изменили свои названия, стали называться школами менеджмента. Объяснялось это тем, что администрирование – лишь часть задачи, поэтому необходимо расширять концептуальное понимание и содержание данного понятия.
Однако и это не сработало: процесс менеджмента от этого не начал приносить результаты, которых от него ожидали. Появилась новая мода – возникло слово «исполнительный», а за ним появились приставки «топ», «высший». В компаниях начали появляться исполнительные директора, исполнительные менеджеры, высшие руководители, топ-менеджеры. Слово «менеджер» было делегировано среднему звену руководства. Теперь менеджеры – более низкое звено по сравнению с топ-менеджерами.
Слово «исполнительный», оказалось, тоже не работает. Появилось слово «лидерство».
Мы все еще не изменили парадигму нашего мышления, считает Адизес, мы все еще индивидуализируем и персонализируем процесс менеджмента. Мы продолжаем верить в то, что, изменив название и расширив концепцию, мы изменим данный феномен. Не изменим! Администраторы, менеджеры, топ-менеджеры – как ни называй, парадигма остается неизменной, поэтому не работает.
Что именно не работает?
Не может оправдать себя ожидание, что один человек способен управлять всем.
Трудно быть одиноким отцом. Нужна взаимодополняющая команда, брак, чтобы вырастить здоровых детей. То же самое справедливо и для организаций: нужна взаимодополняющая команда. Идеального менеджера, исполнительного менеджера, топ-менеджера или лидера – не существует. Ничто не является совершенным. Если вы встретили что-то совершенное – задержите дыхание: это лишь на мгновение!
Благодаря изменениям, все имеет свои сильные и слабые стороны, все имеет свои недостатки. Это нормально: никто не может быть выдающимся во всех вопросах и во всех ситуациях.
Каждый человек имеет и сильные, и слабые стороны. Менеджерская работа, работа по формированию организации, по ее постоянной поддержке и развитию слишком сложна для одного человека.
Нужна взаимодополняющая команда.
Взаимодополняющая команда
Современный лидер понимает, что достичь результатов можно только в команде. Мы все нуждаемся друг в друге, но нам это не нравится, потому что мы разные. Мы думаем по-разному, у нас разные потребности и разные стили принятия решений.
Все это приводит к многочисленным конфликтам. Так что с этим делать?
Кто такой лидер?
Лидер – тот, кто формирует команду, кто умеет работать со всеми так, чтобы они были способны работать вместе, несмотря на все свои различия.
Многие думают, что лидерство – это лишь указывать, что кому делать. Это тоже лидерство, но такое лидерство подходит не в каждой ситуации, обычно оно уместно только там, где слишком высокий уровень риска, в моменты кризиса.
Но для организации, которая развивается, лидерство – это сделать так, чтобы разные люди работали вместе, обогащая друг друга разными точками зрения.
Помните о группе слепых, которые описывают слона? Каждый описывает лишь часть, и только общаясь между собой они составляют целую картину. Так же и в менеджменте. Никто не является исключительным, никто не может сделать все. Нам нужно работать друг с другом и дополнять друг друга. Тогда целое становится сильнее, чем его часть.
Как лидер достигает этого?
Как сделать так, чтобы разные люди работали вместе?
Знаете, в чем разница между конструктивным и деструктивным конфликтом? Почему некоторые конфликты заканчиваются фразами «Я больше не могу с тобой говорить» или «Я не могу с тобой работать»? Это деструктивно, это отнимает энергию, в моменты таких конфликтов мы перестаем заниматься своими делами.
В другой ситуации конфликт дает энергию. Мы узнаем что-то новое, мы развиваемся, мы понимаем различия друг друга и учимся друг у друга.
Есть такая дзен-буддистская мудрость: «Если все думают одинаково, никто не думает напряженно».
Если вы приходите на совещание, а все кивают головами и соглашаются с вами, – никто не думает, все расслаблены. Вы начинаете думать только тогда, когда люди не согласны с вами. Это заставляет вас думать, постоянно думать. Да, это не самый простой способ существования, зато вы думаете, значит способны создавать что-то новое.
Но как добиться, чтобы противоречия не были деструктивными, депрессивными и изнурительными?
В этом помогает культура взаимного доверия и уважения.
Культура взаимного доверия и уважения
Что такое взаимное уважение? Это не значит приятно разговаривать, улыбаться, слушать и смотреть в глаза собеседнику. Нелегко найти хорошее определение уважения. Хорошо об этом сказал Эммануил Кант:
Уважение – это признание другим человеком вашего суверенного права быть не таким, как он.
Признание суверенного права – это позволить другому человеку быть не таким, как вы.
Мы выражаем к кому-то неуважение, когда говорим: «Как ты можешь так говорить? Как ты можешь так думать?», когда называем решения человека неприемлемыми. На самом деле в этот момент мы сообщаем человеку: как ты посмел думать иначе, чем я? Ты должен думать, как я. Это проявление неуважения.
Уважение – признание права другого человека думать иначе. Однако это не значит, что вы должны соглашаться. Вы должны дать пространство для выражения других мыслей. Это уважение.
Что же такое доверие? Это не синоним слова «уважение». Доверие, по мнению Адизеса, – это когда вы уверены, что другой человек принимает ваши интересы близко к сердцу. Вы доверяете людям, с которыми у вас есть общие интересы. Вы можете повернуться спиной к людям, которым доверяете. Почему становится возможным повернуться спиной? Потому что у вас общие интересы: если он ударит вас ножом в спину – он ударит самого себя.
У вас общие интересы. Он держит ваш интерес в своем сердце. Если он ранит вас – он ранит себя самого.
Мы доверяем людям, у которых с нами общие интересы. Мы уважаем людей, у которых мы учимся. Если двое думают одинаково, зачем они нужны друг другу? Говорите сами с собой, зачем вам другой человек?
Лидер создает условия, чтобы различия работали синергетически.
Лидер помогает нам обогатить друг друга через наши различия, чтобы мы учились друг у друга. Он достигает этого путем создания атмосферы взаимного доверия и уважения.
Подпишитесь на нашу рассылку!